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來源:青年時訊 作者:尚夏 更新日期:2003-11-06

職業發展成為員工去留關鍵

某網站就員工跳槽的原因展開調查,結果發現,跳槽的五大原因如下:

  薪資74.41%,個人與企業的發展前景74.28%,管理19.50%,興趣18.00%,人際關系12.58%。

  另一項調查表明,一個員工離職以后,企業從招新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍,優秀人才的替換成本則更大,其他方方面面的損失更是難以計算。

  對此,北京東方華達咨詢有限公司總裁汪富平先生對時訊記者說:“個人的職業發展,已經成為職場中人分外看重的東西。如何了解員工的個人規劃,并把員工自己的規劃和企業的發展相結合,從而培養員工的企業忠實度,成為人力資源總監們的重要研究課題。”   記者在東方華達公司主辦的第二屆中國人力資源發展高峰會上采訪了一些業界人士,請他們談談,如何用職業發展來留住員工。   安利(中國)HR經理饒俊:了解員工為什么走   很多人跳槽是為了機會。要盡量留住人才,主要方法是幫員工分析,你離開公司的原因是什么?你想要什么?根據員工的想法,盡力在公司內部提供他發展所需要的條件。安利大約有50%的部門經理是內部提升的。   如果員工最終還是決定要走,那也要讓他們覺得安利是最好的企業,讓他們走得開心。   人力資源部必須和其他各部門建立合作伙伴關系,了解公司的各個部門的需要。比如某個部門想招人,就要幫他分析,想讓員工做什么,員工會有怎樣的發展前景。   拓晟咨詢有限公司CEO王拓軒:越級提升是有害的   中國很多成長快的企業,用高薪把人招進來,但是很多員工呆上半年就走了。可見,錢不能解決問題。對于很多年輕人,物質需求已經讓位于自我實現的滿足。而中國的很多企業恰恰是解決了薪酬問題,卻忽視了職業發展、企業文化建設等等。不尊重人、不尊重人的興趣,不規范的職業發展、跨領域的無序流動和忽視企業文化的建設都是現在中國很多企業難以留住人才的原因。某項針對白領最看重什么的調查顯示,35%的人追求成就感,32%的人追求自由,20%的人追求個人興趣,只有7%的人最看重薪水。可見,中國目前已經到了重視職業發展的階段。   職業發展的好處:①企業可以挽留人才,幫助員工提高能力,使其個人市場價值得到升值。在寶潔,剛剛進來的員工大都會認為自己呆上一二年就走,但往往都會留很久,甚至終身。原因在于每年都有新的培訓,為其提升市場價值。②職業發展是重要的激勵工具。讓員工保持一個適中的職責提升的節奏,一般以四五年為佳。如果員工兩年內就提升到了副總經理,那么他會覺得沒有什么奮斗目標了;反之,如果一個人七八年內都沒有得到任何提升,那么就會明顯影響他的工作熱情。需要注意的是,越級提升是有害的。對被提升者而言,迅速進入更高的級別,同這一級別的人相比,他的績效考核結果可能會很差;同時,越級提升也會破壞企業整體的團隊合作氣氛。   IBM咨詢高級顧問Herman Huang:了解他真正需要什么   人才保留是老課題,企業各有各的做法。我認為最重要的是要真誠相待。員工是否愿意在公司工作,首先看他有沒有得到承認。如果上司并不欣賞,或者并沒有注意到員工,那會影響這個員工的忠誠度。所有大公司都提出“尊重個人”,這不是說員工想要什么都給,而是承認他的努力,因為再差的員工對公司也有貢獻。即使辭退他,也要告訴他,貢獻在哪里,哪里沒有做到。如果他心服口服,走得開心,給后面員工留下來的影響就很不一樣。有的公司裁員,讓人感到寒心,結果沒想裁掉的好員工也走了。   要保留員工,必須真正知道他需要的是什么,和企業是否一致,并且承認他的表現。盡量保證核心員工不走。這些員工和老板交流往往非常坦誠,而之所以能做到坦誠,往往是欣賞老板的領導風格。   方正公司副總裁謝克海:員工離職多因上司   人力管理中最核心的,就是抓住有領導力的人。經理人員對員工的態度非常重要。員工離開企業,很多是因為老板和頂頭上司。   人力經理的主要角色應該是人事顧問,工作重點應該由事務性管理轉變為提供咨詢。吸引員工找你的原因,不是因為你能蓋章,而是因為你有知識,有看事情的深透力,能夠幫他解決問題。   一個員工,工作5年了,業績很好,工資漲得差不多了,但是激情也沒了,想跳槽。這時候怎么留住他?這往往是人力咨詢最難的問題。

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